IA et emploi au Québec : peut-on vous licencier à cause d'un algorithme ?

Le licenciement est une fin d'emploi pour des raisons économiques, organisationnelles ou techniques — comme l'automatisation d'un poste. L'employeur n'a pas à reprocher quoi que ce soit au salarié : c'est le poste qui disparaît, pas la personne qui est fautive.

Le congédiement, lui, est une rupture pour des raisons disciplinaires ou liées à la capacité du salarié. Si votre employeur invoque l'automatisation mais que le vrai motif est de se débarrasser de vous personnellement, les tribunaux peuvent conclure qu'il s'agit en réalité d'un congédiement sans cause juste et suffisante — recours prévu à l'article 124 de la LNT, qui permet au salarié d'obtenir sa réintégration ou une indemnité.

Cette distinction n'est pas théorique. Elle détermine vos recours, vos délais, et si vous pouvez exiger votre réintégration.

II. Ce que la LNT dit sur le licenciement lié à l'automatisation

La Loi sur les normes du travail reconnaît explicitement le licenciement pour des raisons économiques ou organisationnelles. L'automatisation et l'introduction de l'IA peuvent constituer des motifs valides — mais sous des conditions que les employeurs sous-estiment souvent.

A. L'avis de cessation d'emploi : une obligation absolue

Peu importe le motif, la CNESST rappelle que tout employeur doit remettre un avis de cessation d'emploi écrit à tout salarié ayant au moins trois mois de service continu. Depuis le 1er février 2024, la durée minimale de ce préavis varie selon l'ancienneté. À défaut d'avis, l'employeur doit verser une indemnité compensatrice équivalente au salaire qui aurait été versé pendant la période de préavis.

B. Le licenciement collectif : des règles encore plus strictes

Si l'automatisation entraîne la suppression de 10 salariés ou plus sur une période de deux mois, l'employeur est soumis aux obligations de licenciement collectif de la LNT. Il doit transmettre un avis au ministère de l'Emploi et de la Solidarité sociale ainsi qu'à la CNESST, avec des délais minimaux calculés en fonction du nombre de salariés concernés. Omettre cet avis expose l'employeur à des sanctions et donne aux salariés des recours additionnels.

C. Le test de la cause juste et suffisante

C'est ici que tout se joue. L'article 124 de la LNT protège tout salarié ayant deux ans de service continu contre un congédiement sans cause juste et suffisante. Si un juge du Tribunal administratif du travail (TAT) estime que l'automatisation n'était qu'un prétexte — que le poste n'a pas vraiment disparu, ou que le salarié a été ciblé pour d'autres raisons — il peut annuler la décision et ordonner la réintégration ou le versement d'une indemnité.

Les tribunaux exigent que le motif économique soit concret, objectivable et documenté. L'employeur ne peut pas simplement invoquer la "transformation numérique" ou le "virage IA" comme formule magique. Il doit démontrer que la suppression du poste est réelle, que le choix du salarié ciblé repose sur des critères objectifs et impartiaux, et non sur des éléments personnels déguisés en motif économique.

III. La Loi 25 : votre bouclier contre les décisions algorithmiques au Québec

C'est sans doute le levier juridique le plus puissant et le moins connu des travailleurs québécois. La Loi 25 — officiellement la Loi modernisant des dispositions législatives en matière de protection des renseignements personnels — est pleinement en vigueur depuis septembre 2024. Elle s'applique directement aux situations où un employeur utilise l'IA pour prendre des décisions affectant ses salariés.

La Loi 25 a introduit des règles importantes concernant les décisions fondées exclusivement sur un traitement automatisé. Lorsqu'une organisation utilise un traitement exclusivement automatisé pour rendre une décision produisant des effets importants sur une personne, elle doit l'en informer. La personne visée a ensuite le droit de connaître les renseignements utilisés, les raisons ayant mené à la décision, et elle doit avoir la possibilité de présenter ses observations à un membre du personnel ayant le pouvoir de réviser cette décision.

En pratique, toute décision importante concernant un salarié — évaluation, réorganisation, sélection dans le cadre d'une restructuration — prise exclusivement par un système automatisé sans intervention humaine significative doit respecter ces obligations d'information et de révision. Les sanctions pour non-conformité à la Loi 25 peuvent atteindre 25 millions de dollars ou 4 % des revenus mondiaux de l'organisation.

IV. La Charte des droits et libertés de la personne : quand l'IA discrimine

Une dimension souvent ignorée : l'IA peut discriminer. Les algorithmes de gestion de la performance ou de sélection pour des licenciements peuvent reproduire, amplifier ou créer des biais fondés sur l'âge, le sexe, l'origine ethnique ou le handicap — tous des motifs protégés par la Charte des droits et libertés de la personne du Québec.

La Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ) a publié des lignes directrices claires : toute décision automatisée susceptible d'affecter les droits d'une personne doit prévoir un mécanisme de révision humaine. Si vous avez des raisons de croire que l'IA utilisée dans votre milieu de travail produit des effets discriminatoires, vous pouvez déposer une plainte auprès de la CDPDJ — indépendamment de tout recours en matière de normes du travail.

V. Vos recours concrets — étape par étape

Si vous croyez avoir été licencié à cause de l'IA

Voici les démarches à entreprendre, dans l'ordre, sans tarder :

• Vérifiez votre ancienneté. Deux ans de service continu vous donnent accès au recours de l'article 124 LNT. En dessous, vos recours sont différents mais non inexistants (Code civil du Québec, Charte).
• Agissez vite : le délai pour déposer une plainte pour congédiement sans cause juste et suffisante est de 45 jours suivant votre congédiement. Ce délai est impératif.
• Demandez par écrit le motif précis de votre licenciement, les critères objectifs ayant justifié votre sélection, et si un outil automatisé ou un algorithme a participé à la décision.
• Si une IA a été impliquée, invoquez explicitement la Loi 25 pour obtenir des informations sur la logique du traitement automatisé utilisé.
• Déposez votre plainte à la CNESST. Si votre plainte est recevable et que la médiation échoue, la CNESST peut vous fournir un avocat gratuitement pour représenter votre dossier devant le Tribunal administratif du travail.

Bonne nouvelle pour les citoyens non représentés : la procédure devant la CNESST est accessible sans avocat. Vous pouvez déposer votre plainte vous-même en ligne sur le site de la CNESST, exposer vos faits de façon claire et chronologique, et bénéficier des services de médiation gratuits avant même d'aller au tribunal. La représentation par avocat n'est pas obligatoire en première instance — et les outils d'IA peuvent vous aider à organiser vos faits et à préparer votre dossier.

VI. Ce que ça change pour les employeurs québécois

Les entreprises qui déploient l'IA dans leurs processus de gestion des ressources humaines doivent comprendre que le cadre juridique québécois est déjà en place — et qu'il est contraignant.

• Toute décision automatisée affectant un salarié doit être transparente et révisable par un humain (Loi 25, art. 12.1).
• Un licenciement dont les critères reposent sur un algorithme doit être documenté, objectif et non discriminatoire sous peine de recours multiples.
• L'introduction de l'IA dans l'organisation du travail doit respecter les contrats de travail et le droit de gérance ne peut pas être exercé de façon abusive ou déraisonnable.
• En cas de licenciement collectif lié à l'automatisation, les obligations d'avis au ministère et à la CNESST s'appliquent pleinement et indépendamment du recours à l'IA.

VII. Vers un encadrement plus fort — où en est le Québec ?

Il n'existe pas encore, au Québec, de loi spécifiquement consacrée à l'IA dans les milieux de travail. Mais le droit existant — LNT, Loi 25, Charte des droits et libertés — couvre déjà les situations les plus courantes. Comme le note le Conseil de l'Innovation du Québec, l'IA n'est pas "hors-la-loi" au Québec : elle est soumise aux cadres juridiques en vigueur, même en l'absence d'une loi spécifique.

Au niveau fédéral, le projet de loi C-27 (Loi sur l'intelligence artificielle et les données) est toujours en cours d'étude. Son adoption, si elle survient, ajouterait une couche supplémentaire d'encadrement pour les entreprises sous juridiction fédérale. Pour les travailleurs québécois relevant de la province, c'est la LNT et la Loi 25 qui constituent les remparts les plus concrets aujourd'hui.

Dans ce contexte en évolution rapide, une réalité s'impose : les travailleurs qui connaissent leurs droits sont infiniment mieux protégés que ceux qui ne les connaissent pas. L'IA ne supprime pas vos droits — mais elle les met à l'épreuve.

En bref

Oui, votre employeur peut légalement restructurer en raison de l'automatisation — mais il doit respecter des règles précises. L'avis de cessation d'emploi est obligatoire. La cause doit être réelle et documentée. Si une IA a participé à la décision vous concernant, la Loi 25 vous donne des droits concrets. Et si vous croyez que l'automatisation n'était qu'un prétexte pour se débarrasser de vous, vous avez 45 jours pour agir.

Sources & références

[1] Loi sur les normes du travail (LNT) — LégisQuébec

[2] CNESST — Licenciement, mise à pied, congédiement et démission

[3] CNESST — Plainte pour congédiement sans cause juste et suffisante (art. 124 LNT)

[4] Tribunal administratif du travail (TAT) — Congédiement sans cause juste et suffisante

[5] CNESST — Licenciement collectif : obligations et délais

[6] Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ) — IA et droits

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