Une analyste de données agressée sexuellement à son domicile par un consultant de son employeur, après une fête d'entreprise où l'alcool coulait sans contrôle et où personne n'avait assuré le retour sécuritaire des employés. Le Tribunal administratif du travail reconnaît la lésion professionnelle — et rejette sans détour les mythes qui pèsent encore sur les victimes.
Ce qui s'est passé — les faits retenus par le Tribunal
Le 18 mars 2022, Corporation Interactive Eidos organise une fête dans une salle d'hôtel du Vieux-Montréal pour souligner le lancement d'un jeu vidéo et remonter le moral des équipes. Environ 80 personnes y participent, employés et consultants confondus. À l'arrivée, un verre de kir royal. Ensuite, cinq coupons par personne échangeables contre des consommations alcoolisées. En fin de soirée, la directrice des communications, elle-même en état d'ébriété, distribue les coupons restants aux personnes encore présentes. Aucun mécanisme de contrôle de la consommation n'est en place.
Laetitia De Sousa se retrouve en état d'ébriété avancé. Elle se sent très mal, a du mal à tenir sur ses jambes, et demande à haute voix si quelqu'un peut la raccompagner. Un consultant — qu'elle connaît à peine — propose de le faire. Ils quittent l'hôtel ensemble, d'abord à pied, puis en Uber. À son domicile, elle lui propose de monter. Ce qui suit, le Tribunal le retient comme une agression sexuelle violente et sans ambiguïté quant à l'absence de consentement.
« Il s'agit de mythes et stéréotypes qui n'ont plus leur place dans notre système de justice. »— Juge administrative Véronique Emond · De Sousa c. Corporation Interactive Eidos, 2026 QCTAT 4, par. 34
Le consultant ne témoigne pas devant le Tribunal. Madame De Sousa, malgré certains souvenirs plus diffus liés à l'alcool, offre un témoignage jugé précis et fiable. L'employeur ne conteste pas la survenance de l'événement.
La CNESST avait refusé — le TAT renverse la décision
Lors de sa réclamation initiale, la CNESST avait refusé de reconnaître une lésion professionnelle. Motif : l'employeur n'avait aucun contrôle sur une agression survenue au domicile de la travailleuse, alors que la fête était terminée.
Près de quatre ans plus tard, la juge administrative Véronique Emond renverse cette décision. Elle conclut que l'événement s'inscrit en continuité directe de la sphère professionnelle — et que c'est précisément le manque de contrôle de l'employeur sur la consommation d'alcool et l'absence totale de gestion du départ sécuritaire qui ont créé les conditions de l'agression.
En 2024, le législateur québécois a introduit à la LATMP un nouvel article (28.0.1) créant une présomption en faveur des travailleurs victimes de violence à caractère sexuel commise par l'employeur ou un travailleur dont il utilise les services. Cette loi adoptée en 2024 pour prévenir et combattre le harcèlement et la violence à caractère sexuel a également porté à deux ans le délai pour déposer une réclamation en cas de violence sexuelle. Madame De Sousa a tenté de s'en prévaloir.
Le Tribunal a refusé son application : les faits générateurs se sont produits en 2022, avant l'entrée en vigueur de la disposition. En l'absence de disposition transitoire expresse, la loi ne s'applique pas rétroactivement. La travailleuse a dû faire la preuve selon le droit applicable au moment des faits — ce qu'elle a réussi.
Les trois piliers du raisonnement du Tribunal
Un événement imprévu et soudain — objectivement traumatisant
En matière de lésion psychologique, la jurisprudence exige un événement objectivement traumatisant qui dépasse le cadre normal et habituel du travail. Une agression sexuelle violente satisfait sans difficulté à ce critère. La nature des gestes commis suffit à elle seule à établir ce caractère.
Survenu à l'occasion du travail — l'absence de bris du continuum
C'est le cœur du litige. L'employeur prétendait n'avoir aucun contrôle à partir du moment où les employés quittaient la fête. Le Tribunal rejette cet argument. La travailleuse n'est jamais passée de la sphère professionnelle à la sphère personnelle : c'est l'état de vulnérabilité créé par l'employeur — alcool fourni sans encadrement, absence de gestion du départ, aucune vérification — qui a directement rendu l'agression possible.
Le lien de causalité — le diagnostic découle directement de l'événement
Le diagnostic retenu est un trouble anxieux aigu. L'arrêt de travail est contemporain à l'agression. Madame De Sousa entretient des idées suicidaires dans les jours suivants, souffre de troubles alimentaires, de troubles du sommeil, d'anxiété relationnelle sévère avec les hommes, et est incapable à ce jour de retourner dans un milieu de travail. Elle a repris des études à distance. Le lien causal est établi sans difficulté.
Ce que l'employeur a mal fait
Sur la portion harcèlement psychologique, le Tribunal reconnaît que l'employeur a réagi de façon raisonnablement diligente une fois informé des faits : il a mis fin au contrat du consultant rapidement, sans remettre en question la version de madame De Sousa. Sur ce point précis, il s'acquitte de son obligation de faire cesser le harcèlement.
Mais sur l'obligation de prévenir le harcèlement, le tableau est différent.
L'employeur dispose d'une politique de prévention du harcèlement depuis 2019. Mais aucune preuve n'est présentée qu'un rappel de cette politique a été fait aux participants avant la fête. Plus grave : aucun témoin ne confirme que le consultant — qui travaillait à temps plein dans l'entreprise depuis plusieurs mois — avait reçu copie de la politique et été formé sur les attentes de l'employeur.
Sur la gestion de l'alcool : cinq coupons par personne, plus un kir à l'arrivée, sans mécanisme de contrôle réel. En fin de soirée, la directrice des communications elle-même distribue les coupons inutilisés à ceux encore présents.
Sur le retour sécuritaire : un coupon Uber aurait été envoyé par courriel en après-midi — mais l'employeur ne peut ni confirmer la date d'envoi ni produire la communication. Aucune personne sobre ne vérifie comment chaque participant quitte les lieux. Madame De Sousa, trop mal en point pour retrouver un code Uber, demande à voix haute de l'aide pour rentrer — et c'est le consultant qui s'impose.
« C'est une mauvaise orchestration de la part de l'employeur qui a mené la travailleuse à quitter l'hôtel alors qu'elle n'était pas en mesure de prendre des décisions éclairées et dans des conditions qui mettaient en péril sa santé et sa sécurité. »— Juge administrative Véronique Emond · 2026 QCTAT 4, par. 159
La question du consentement — ce que le Tribunal dit clairement
L'employeur avait suggéré que madame De Sousa avait contribué à sa propre situation en consommant de l'alcool. Le Tribunal balaie cet argument sans ambiguïté : lui reprocher sa consommation, comme tout comportement antérieur à l'agression, relève de mythes et de préjugés que le système de justice doit maintenant rejeter.
Sur le consentement, la juge est tout aussi explicite : inviter quelqu'un à monter chez soi ne constitue pas un consentement aux relations sexuelles. Le consentement doit être réitéré à chaque étape. Madame De Sousa a dit non à plusieurs reprises, de façon manifeste et sans équivoque. Au surplus, son état d'ébriété avancé l'aurait de toute façon empêchée de formuler un consentement libre et éclairé.
« Lui reprocher sa consommation d'alcool, comme d'ailleurs tous comportements antérieurs à l'événement, relève de mythes et préjugés qu'il faut à tout prix éviter dans notre analyse. »
— Juge administrative Véronique Emond · 2026 QCTAT 4, par. 161Ce que cette décision change pour les employeurs
Cette décision envoie un signal clair : la responsabilité de l'employeur ne s'arrête pas aux portes de la salle. Fournir de l'alcool sans encadrement, ne pas assurer le retour sécuritaire des employés, ne pas former les consultants sur la politique de harcèlement — ce sont des manquements qui peuvent engager la responsabilité de l'employeur, même pour des événements survenus bien après et loin de la fête.
La notion de continuité retenue par le Tribunal est large : tant que la vulnérabilité de la victime découle directement des conditions créées par l'employeur, l'accident est survenu à l'occasion du travail — peu importe le lieu.
Organiser une activité sociale crée des obligations précises : encadrer la consommation d'alcool, assurer un retour sécuritaire, rappeler la politique de harcèlement avant l'événement, et s'assurer que les consultants et sous-traitants sont eux aussi informés des attentes. Un coupon Uber envoyé en après-midi par courriel ne suffit pas — surtout si personne ne vérifie que les employés sont en état de le retrouver et de l'utiliser au moment de partir.
L'obligation de prévenir le harcèlement psychologique s'étend aux activités sociales organisées par l'employeur, même hors des lieux et des heures de travail habituels.
Laetitia De Sousa a attendu près de quatre ans pour que le système reconnaisse ce qu'elle avait subi. La CNESST avait refusé. Le TAT a reconnu — et a rappelé au passage que les mythes sur les victimes d'agression sexuelle n'ont plus leur place dans l'analyse juridique.
La sécurité des employés ne commence pas au travail et ne finit pas à la porte de la fête.
Cet article est une analyse éditoriale fondée sur une décision publique. Justice-Quebec.ca est une plateforme citoyenne indépendante. Il ne constitue pas un avis juridique. L'auteur n'est pas avocat.
Ajouter un commentaire
Commentaires